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Collectif4« Du comportement individuel au comportement de groupe »

S’il est une question au cœur de toute action de management, c’est bien celle-là ! Comment prévoir une réaction d’équipe ? Car on sait que le comportement d’un groupe n’est pas déductible des comportements individuels. Alors quels seraient les paramètres à régler, les leviers à actionner pour influer sur le comportement d’une équipe, d’une organisation ?

Quelle destination choisiriez-vous pour un voyage de deux semaines à l’étranger ? Maintenant demandez à un ami celle qu’il choisirait lui-même. Et quelle destination choisiriez-vous si vous deviez partir ensemble ? Le choix commun serait probablement différent de vos choix individuels et difficilement prédictible.

Cette situation simplissime illustre déjà la difficulté de prévoir ou déduire un comportement collectif de plusieurs comportements individuels liés. De choix individuels émerge un choix commun inattendu,  fruit de discussions, négociations, concessions, et donc …d’interactions. Dès qu’il y a interaction, il y a incertitude, le champ des possibles explose !

 

Alors que dire de la situation imagée par l’icône de cet article ?

Collectif4Quelle peut être la réaction globale d’un groupe de responsables d’entreprises  à la présentation d’un marché prometteur ?

- De l’individualisme au panurgisme en passant par la cohabitation et la collaboration ?

- De chacun pour soi à tous ensemble en passant par différents schémas de partage du marché ?

L’action d’informer va entraîner dans le groupe une cascade de réactions qui seront autant d’actions des uns envers les autres, bref d’interactions. Et ceci jusqu’à l’atteinte d’un état plus stable, une situation d’équilibre où la position de chacun sera fixée, où l’information transmise aura été intégrée, « digérée » et désormais sans influence sur le groupe. Mais quel sera le résultat global, la décision « collective » ? Au final, comment se comportera ce groupe d’entreprises vis-à-vis de ce nouveau marché ?

 

Puisque l’interaction est le moteur de la différenciation, il apparait évident que le résultat « collectif » sera intimement lié à la richesse des interactions qui seront générées, donc lié au niveau de dépendance des actions-réactions des uns vis-à-vis des autres.

- Si chacun réagit sans influence sur le comportement des autres, le chacun pour soi est possible.

- Si le choix d’un seul impacte les autres, alors … tout est possible !

En définitive, la palette des réactions de groupe se décline en fonction de ces 2 paramètres :

  • La variété des réactions individuelles
  • Le niveau d’interdépendance entre les réactions individuelles.

Ce qui est illustré par ce graphique :

Réaction groupe

Ainsi, une réaction de groupe « individualiste » se distingue par une variété importante des comportements individuels et une faible dépendance entre les actions-réactions des uns et des autres.

A l’opposé, une réaction de groupe typée « panurgisme » est caractérisée par peu de variété de comportements et une grande interdépendance entre individus (mouvement de foule, panique, élan collectif, …).

Quant à la cohabitation, elle est sujette à des comportements variés mais peu dépendants (pays séparés par des frontières, certaines divisions d’entreprise, …).

Enfin, la collaboration se distingue par encore plus de dépendances entre les actions-réactions des individus (et moins de variété de comportements).

 

Mais plus que de cartographier les comportements de groupe, ce modèle montre que variété et dépendance des réactions individuelles sont 2 leviers qui permettent d’influer sur un comportement de groupe.

Pour exemples:

- Lorsqu’un groupe conteste collectivement une décision, la soumettre à un vote à bulletin secret peut casser l’interdépendance des réactions (et inversement avec un vote à main levée !).

- Un incendie provoque généralement un mouvement de panique. Ce mouvement uniforme de foule  peut être contourné en diversifiant les comportements futurs par des exercices d’incendie où les rôles et attitudes sont définis à l’avance.

- Les augmentations de salaires sont bien évidemment contestées individuellement dans votre équipe, alors ajoutez un peu d’interdépendance en organisant une réflexion « collective » sur la répartition de ce budget (on vous demandera d’ailleurs probablement de revenir au fonctionnement précédent où vous décidiez !).

- Le leadership n’est-il pas un moyen de casser une diversité de comportements en impulsant une orientation unique ?

- …

 

Nous utiliserons ce modèle dans les articles qui vont suivre, mais vous pouvez d’ors et déjà vous exercer à l’utiliser dans vos propres situations de travail !

Mais au fait, l’organisation dans tout cela ?

 

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